Văn hoá – “Chất keo” gắn kết doanh nghiệp

Sự gắn bó của nhân sự là mối quan tâm hàng đầu của bất kỳ doanh nghiệp nào. Bởi lẽ, tìm được nhân sự phù hợp và chất lượng vốn đã không đơn giản. Nhưng giữ họ gắn bó lâu dài còn khó hơnnhiều. Theo CEO Phạm Thị Yến Nhi, để làm được điều này, văn hoá doanh nghiệp có vai trò quan trọng hàng đầu.

• 03/05/2024 Sứ Minh Long Kiến Tạo Hạnh Phúc Gia Đình Việt
• 02/05/2024 Câu Lạc Bộ Golf Gia Lai Giành Cúp Quán Quân Của Giải ...
• 23/04/2024 Ngày Sự Kiện Trước Hành Trình – Pretrip 2030 – CARAVAN 2030 ...
• 23/04/2024 Khởi tranh giải Golf & Connect Tranh Cúp CAT NGHI Interior
• 11/04/2024 Từ Nông Trại tới Bàn Ăn: Tương lai bền vững với Nông ...

CEO Phạm Thị Yến Nhi là người sáng lập và điều hành Công ty Giải trí Mầm Trúc – Tanabata. Chị là người tiên phong đưa mô hình quán bar Nhật về Việt Nam và sang cả một số quốc gia Đông Nam Á. Hiện nay Tanabata của chị đã phát triển thành chuỗi 20 bar trải dài từ Nam ra Bắc và phát triển sang cả các nước láng giềng. Văn hoá doanh nhân đã có một buổi trò chuyện cởi mở cùng chị xung quanh chủ đề " nhân sự gắn bó"

Xin chào CEO Yến Nhi. Cảm ơn chị đã dành thời gian cho Văn hoá doanh nhân. Trên cương vị của một CEO, chị đánh giá về tầm quan trọng của nhân sự đối với doanh nghiệp như thế nào?

Chào phóng viên và độc giả của Văn hoá doanh nhân. Trong việc xây dựng là phát triển của bất kỳ doanh nghiệp nào, nhân sự là một trong các yếu tố quan trọng hàng đầu. Đặc biệt,  với doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ như Tanabata thì nhân sự còn quan trọng hơn nữa. Đó là yếu tố then chốt, thậm chí có tính quyết định đối với thành bại của doanh nghiệp.

Chúng tôi dược biết doanh nghiệp chị đã từng gặp vấn đề về khủng hoảng nhân sự trong những ngày đầu thành lập?

Đúng vậy, Công ty Giải trí Mầm Trúc – Tanabata được thành lập vào năm 2013. Tiên phong đưa mô hình bar Nhật vào Việt Nam, nên việc tuyển chọn và đào tạo nhân sự mang tính chuyên biệt cao. Các bạn vào Công ty hầu như được đào tạo từ đầu về kiến thức, kỹ năng, giao tiếp để phù hợp với khách hàng mục tiêu là những du khách và người Nhật sống và làm việc tại Việt Nam. Lúc đó Tanabata chưa có đối thủ cạnh tranh nên việc các bạn ở lại và gắn bó với doanh nghiệp gần như là điều đương nhiên. Vấn đề chỉ xảy ra sau 1 năm hoạt động. Lúc đó quán bar có 11 người thì tới 9 người xin nghỉ. Sau khi tìm hiểu thì mình biết rằng, có một số quán bar mới mọc lên, họ sao chép mô hình của mình lại còn mời đúng nhân sự mình đã đào tạo về đó với mức lương cao hơn. Thời điểm đó mình đã thực sự rơi vào khủng hoảng.

Trước tình cảnh đó, chị đã làm thế nào để vượt qua và thành công như hôm nay?

Lúc đó tôi đã định bỏ cuộc (cười). Nhân viên được việc thì xin nghỉ, nhân viên tuyển mới thì cần phải có quá trình đào tạo mới thành nghề được, doanh nghiệp liên tục phải bù lỗ. Tôi nghĩ hay là mình không có duyên với kinh doanh nên đã tính đóng cửa quán, dành tiền đi làm từ thiện. Nhưng trong quá trình tạm dừng đó, tôi luôn tự đặt câu hỏi là tại sao nhân viên lại bỏ mình ? Liệu mình có sai gì trong chiến lược thu hút và giữ chân nhân sự không? Tôi quyết định phải tìm được câu trả lời. Lúc đó tuổi đời còn khá trẻ, tôi mới 23 tuổi. Vì vậy tôi đã nhờ tới sự trợ giúp của các chuyên gia

Các chuyên gia có giúp chị thay đổi cục diện lúc bấy giờ không?

Bạn nhìn thành quả của tôi hiện nay chắc bạn cũng đã biết rồi (cười).Thực ra trước khi đi xin lời khuyên từ các chuyên gia tư vấn thì tôi vẫn rất tự tin về chiến lược nhân sự của mình. Tuy nhiên đến khi gặp các chuyên gia, tôi đã có cái nhìn rất khác về vấn đề nhân sự. Theo các chuyên gia, việc thu hút nhân sự chất lượng về doanh nghiệp là dựa trên quyền lợi họ được hưởng, nhưng giữ chân được nhân tài, phần lớn lại do môi trường và văn hoá doanh nghiệp, đó chính là “keo” gắn kết. Lúc đó tôi mới tự vấn, văn hoá doanh nghiệp mình là gì? Môi trường làm việc của doanh nghiệp mình có sức hấp dẫn ra sao? Tôi đã không quan tâm việc này khi thành lập doanh nghiệp. Từ lúc đó tôi xác định phải bắt tay xây dựng lại từ đầu.

Chị vừa nói rằng, văn hoá doanh nghiệp chính là “keo” gắn kết, giữ chân được những nhân sự giỏi? Tại sao lại như vậy ạ?

Một người lao động khi vào một doanh nghiệp họ thường quant tâm tới một số yếu tố, như mức lương, phúc lợi, môi trường doanh nghiệp. Tuy nhiên, khi đã chính thức bước vào làm việc tại đơn vị đó, thì  vấn đề môi trường lại có tác động lớn nhất tới việc họ có gắn bó hay không? Có rất nhiều hướng đi về văn hoá doanh nghiệp mà CEO là người quyết định. Có thể một môi trường nhiều cơ hội thăng tiến, một môi trường tạo ra những cơ hội mang giá trị thặng dư như tạo thương hiệu cá nhân, cơ hội làm việc với tập đoàn lớn… hoặc là tạo nên một gia đình. Tôi thì cảm thấy quy mô doanh nghiệp và cá tính của mình phù hợp với Môi trường của gia đình. Ở đó mọi người làm việc đoàn kết, mọi người hỗ trợ giúp đỡ lẫn nhau, làm thế nào tất cả những người mới đến phải nhanh hoà nhập, cảm giác ấm cúng và gần gũi như được về nhà. Điều này giúp các nhân sự an tâm, cố gắng hết sức vì doanh nghiệp, đồng thời gắn bó và họ sẽ không dễ vì mức lương hấp dẫn ở nơi khác mà từ bỏ môi trường gia đình đó.

Sau khi lựa chọn xây dựng văn hoá doanh nghiệp gia đình, chị đã cụ thể hướng đi đó ra sao? Và kết quả như thế nào?

Khi đã bắt đầu rõ ràng về mặt chiến lược nhân sự, Tanabata thường xuyên mở các lớp huấn luyện nhân viên về các kiến thức, kỹ năng trong công việc, cũng như là tinh thần làm việc đội nhóm. Liên tục tổ chức các buổi dã ngoại ngoài trời để truyền năng lượng, nhiệt huyết cho các bạn nhân viên thông qua các câu chuyện thực tế và việc đào tạo. Hàng tháng công ty sẽ tổ chức các cuộc từ thiện, picnic do chính các nhân viên tự tay chuẩn bị nhằm mục đích nâng cao tình thần tập thể, gắn kết các mối quan hệ trong công việc, cũng như là rút ra những giá trị trong cuộc sống. Hiện nay, có thể tự hào rằng, nhân viên Tanabata đã không làm thì thôi, khi làm thì sẽ làm với 100% năng lượng của mình.  

Chính vì vậy, ngay từ khi đầu vào phỏng vấn, mình thường hỏi:  bạn dùng bao nhiêu % năng lượng của mình cho công việc, nếu như ứng viên trả lời 99% năng lượng thì có lẽ họ sẽ không hợp với công ty của mình bởi vì nếu như họ chỉ dùng 99% thì 1% còn lại họ dùng để làm gì. Tuy chỉ là 1% nhưng nó có thể tác động rất nhiều đến cuộc đời của họ, 1% đó là sự đổ lỗi, làm biếng, thất bại, trì hoãn,… dó đó mình không chấp nhận câu trả lời đó. Khi mà bạn có xuất phát điểm cao hơn người khác như là trường đại học danh tiếng, biết được 2, 3 ngôn ngữ thì bạn chỉ cần cố gắng 100% để thành công, nhưng nếu xuất phát điểm của bạn không được như vậy mà thấp hơn thì bạn cần phải cố gắng gấp 5, 10 lần những người khác thì bạn mới có thể thành công như họ được.

Kế hoạch tiếp theo của Tanabata sẽ như thế nào?

Chúng tôi đang nỗ lực để có thể hoàn thành mục tiêu xây dựng 100 quán bar Nhật mang thương hiệu Tanabata tại Đông Nam Á. Tôi và cả tập thể đang trong quá trình chạy nước rút vì thời hạn chúng tôi tự đặt ra là cuối năm 2018, chỉ còn hơn 1 năm nữa.

 

Chúc chị và doanh nghiệp của mình sẽ ngày càng thành công.

 

 

Việt Chinh